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人財採用・育成



【テキストダウンロード更新!】社員がやる気にあふれ、自発的に動き出す物流人事システムのつくり方 (2011年12月05日)

社員がやる気にあふれ、自発的に動き出す物流人事システムのつくり方

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社員がやる気にあふれ、自発的に動き出す物流人事システムのつくり方

■物流企業トップから、しばしばお受けするご質問
■社員の「やる気」を引き出す人事制度とは
■ステップ(1):まずは「己を知る」こと (概要)
■ステップ(1):まずは「己を知る」こと (サンプル集)
■ステップ(2):企業戦略に合った組織づくり(概要)
■ステップ(2):企業戦略に合った組織づくり(サンプル集)

570 kb・pdf形式 12ページ
2011年12月5日公開
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>>シリーズ(1)

物流企業トップから、しばしばお受けするご質問

- テキスト1ページ目より抜粋 -

Q1:なかなか人材が集まらず、定着しません。他の物流企業も同じなのですか?

A1: 中堅クラスの物流企業でも、採用実績をどんどん伸ばしている企業や、定着率の高い企業があります。
これまで通りの方法では、他社との差別化は図れません。特に定着率が高い企業では、「社員の成長が仕組み化されており、優秀な人材ほど残っていくという好循環がうまれています。

Q2:ウチの社員は成長が遅くて ... 。 業界的に難しいのでしょうか?

A2: そんなことは全くありません。各社員がこなすべき業務内容と期待水準(職能要件)を明確にし、信賞必罰で臨んでいる企業では、どんどん「人財」が輩出されています。
そもそも職能要件がなく、定期的な査定が行われず、賃金支給の基準があいまいであれば仕事に面白さを感じてもらえません。そのような状態で多くを望んでも、彼らも応えようがありません。
まずは「会社」として、それぞれの立場と役割に応じた要求と、賞罰の基準とを明示することが大事です。

Q3:以前つくった人事制度や研修制度に矛盾が発生してしまいましたが、どう対処すれば良いのでしょうか?

A3: 機能する人事制度は、社風や経営方針などに適合した仕組みです。これらに適合しない制度、または御社のその後の成長によって変化が生じた場合、モデルチェンジを行う必要があります。自動車と同様、ほぼ毎年のマイナーチェンジ、3~5年に一回のフルモデルチェンジは、人事制度でも不可欠です。
また、戦略や組織などに変更が生じた場合も、それに合わせて制度変更が必要です。これらの制度は会社の意思を徹底するための「道具」です。


Q4:本を読んで自分なりに作ってみましたが、社員がついて来ません。

A4: それは会社の発展段階に適した制度ではないからでしょう。社員のレベルよりも、「道具」である制度の方が進化していれば、これを使いこなすことはできません。
御社の状況や発展段階を見極めながら、適切な手法を採用することで、トップが意図するレベルまで社員が成長するのです。一段一段、確実に登ることが実は最短距離なのです。




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